Contenuto

• Al passo
• Parte 1 di 3: prima del colloquio di lavoro
• Parte 2 di 3: durante il colloquio di lavoro
• Parte 3 di 3: dopo l'intervista
• Suggerimenti
• Avvertenze

Condurre colloqui di lavoro è un processo che richiede tempo, ma con un po 'di preparazione puoi rendere il compito più facile. L'assunzione di dipendenti con successo inizia dal modo in cui conduci un colloquio di lavoro. È più probabile che tu scelga il miglior candidato per il lavoro se sei ben preparato per le tue conversazioni con potenziali nuovi assunti. Quindi sviluppa il tuo stile di intervista in base alle esigenze della tua azienda. La coerenza renderà più facile condurre i colloqui e renderà anche più facile raccogliere e confrontare i dati sui candidati.

Al passo

Parte 1 di 3: prima del colloquio di lavoro

1. Preparati per il colloquio di lavoro. Qualsiasi buon chirurgo, avvocato o politico ti dirà che una buona preparazione paga. Prepararsi per il colloquio consente di porre domande specifiche, adottare un atteggiamento professionale e disporre di informazioni affidabili. Ricorda che tu stesso vieni interrogato in un certo modo, proprio come stai interrogando il candidato. Tienilo a mente.
   • Leggi di nuovo la descrizione del lavoro. Se devi ancora rivedere i compiti, le capacità e le responsabilità, fallo ora. Assicurati che la descrizione rifletta accuratamente ciò che ci si aspetta dal candidato quando viene assunto.
   • Raccogli tutte le informazioni possibili che il candidato potrebbe chiedere, comprese le informazioni sull'azienda e gli obiettivi aziendali, i colleghi diretti, il supervisore, la scala retributiva e così via.
2. Decidi che tipo di colloquio vuoi condurre. Ci sono molti diversi tipi di interviste, e molte di loro sono abbastanza diverse dall'intervista standard che pone domande come "Dove ti vedi tra cinque anni?" Decidi sulla base della descrizione del lavoro e delle qualifiche e abilità dei candidati che tipo di colloquio vuoi condurre.
   • Un colloquio comportamentale. Invece di chiedere a un candidato come si comporterebbe in una situazione particolare, durante un colloquio comportamentale, poni domande su come si è comportato il candidato in passato. Durante un colloquio comportamentale, come avrai intuito, il comportamento passato di un candidato viene utilizzato come indicazione del successo futuro.
   • Un colloquio sotto forma di audizione. Durante tale colloquio, il candidato deve dimostrare le proprie capacità risolvendo i problemi o dimostrando le proprie capacità durante il colloquio. Un'audizione avrà un aspetto molto diverso per un ingegnere, ad esempio, rispetto a un manager nel middle management.
   • Un'intervista sullo stress. I colloqui di stress sono progettati per misurare la fermezza dei candidati. In genere, al candidato vengono lanciate alcune domande intimidatorie per fare pressione su di lui o lei. Inoltre, l'intervistatore può anche fissare il candidato senza dire nulla o addirittura farlo aspettare a lungo prima dell'inizio del colloquio.
   • Un colloquio con un comitato per le candidature. Ciò significa che molti dei tuoi colleghi sono presenti e partecipano alla conversazione. Ciò consente di utilizzare opinioni diverse per valutare le prestazioni del candidato.
3. Comprendi il tipo di candidato che stai cercando. Prima di formulare domande da porre, considera come sarà il tuo candidato ideale. È professionale, molto efficiente e orientato ai risultati? È una persona che lavora in modo orientato al processo? O il tuo candidato ideale ha qualità che si trovano da qualche parte nel mezzo? Sapere cosa stai cercando ed essere chiaro con tutte le persone coinvolte nel processo di selezione renderà il tuo lavoro molto più semplice.
4. Pensa alle domande sulla conoscenza e sull'esperienza lavorativa del candidato. Il tuo obiettivo principale è porre domande per saperne di più sulla personalità, le abilità, la motivazione, l'esperienza lavorativa e le capacità di problem solving del candidato. I tipi di domande che poni dipendono in gran parte dal tipo di intervista che stai conducendo (vedi Passaggio 2).
   • Poni domande aperte che iniziano con "Come", "Perché", "Dimmi" o "Cosa".
   • Poni domande sulle precedenti esperienze lavorative. Ad esempio, potresti chiedere "Quali passi hai intrapreso durante il tuo lavoro come controllore presso [precedente datore di lavoro] per preparare il budget annuale?"
   • Scopri di più sulle abilità. Poni domande o dai comandi come "Dimmi come collegheresti un database creato in Access a un sito web di un concerto".
   • Scopri di più sulle prestazioni del candidato. Chiedi "Di quale risultato sei più orgoglioso?"
5. Programma la conversazione. Un'ora generalmente ti dà abbastanza tempo per concludere la conversazione senza sentirti affrettato. Fai del tuo meglio per rispettare il programma, soprattutto se hai colloqui con più candidati durante la giornata.
6. Acquisisci familiarità con ciascun candidato esaminando i loro documenti poco prima del colloquio. Fallo da:
   • Leggi il curriculum e la lettera di presentazione del candidato, nonché i risultati di eventuali test o valutazioni che potrebbe aver subito durante il colloquio.
   • Contattare eventuali referenze fornite dal candidato durante la candidatura e indagare su cose come precedenti esperienze lavorative, atteggiamento personale e idoneità alla posizione.

Parte 2 di 3: durante il colloquio di lavoro

1. Dare il tono. Ringrazia il candidato per essere venuto e di 'loro come appare il layout dell'intervista in modo che l'altra persona sappia cosa aspettarsi. Puoi mantenerlo sul vago - "Ti farò alcune domande sulla tua esperienza lavorativa e poi andremo da lì" - oppure puoi essere più dettagliato.
   • Questo può anche essere un buon momento per parlare al candidato un po 'di te e della tua posizione all'interno dell'azienda. Sii breve ma rendilo informativo prima di concentrarti sul candidato durante il colloquio.
2. Inizia con una descrizione del lavoro. Spiegare le responsabilità e i compiti principali della posizione. Assicurati di discutere anche di eventuali requisiti aggiuntivi, ad esempio, il candidato deve essere in grado di stare seduto o in piedi per lunghi periodi di tempo, avere forza fisica, essere abile o agile, o altre cose necessarie per eseguire correttamente compiti specifici per essere in grado di eseguire . Un candidato potrebbe non essere in grado di soddisfare questi requisiti a causa di una particolare condizione medica.
3. Poni le domande che hai preparato. Considera i tipi di domande che puoi porre durante un colloquio, come ad esempio:
   • Domande generali o basate sui fatti, come "Che esperienza tecnica hai dopo 5 anni nelle TIC?"
   • Domande situazionali o ipotetiche, come "Come affronteresti una situazione in cui un supervisore si prenderebbe il merito dei miglioramenti che hai portato?"
   • Domande comportamentali, come "Come hai affrontato di recente una situazione in cui sei stato criticato?"
4. Prendi appunti durante la conversazione. Non sarai in grado di ricordare tutto ciò di cui hai parlato durante il colloquio successivo e le note ti aiuteranno a confrontare diversi candidati in seguito, soprattutto se hai avuto colloqui con molti candidati diversi.
5. Durante il colloquio, chiediti regolarmente come ti senti riguardo al candidato. Parte del colloquio dipenderà da ricerche precedenti e da un'attenta analisi, ma gran parte del colloquio dipenderà dalla tua sensazione che il candidato possa ottenere buoni risultati nella posizione e nell'azienda per cui ha presentato domanda. Si tratta in gran parte della tua intuizione. Quindi non aver paura di usarlo per valutare il candidato.
6. Termina la conversazione dopo aver risposto a tutte le tue domande o quando il tempo sta per scadere. Termina il colloquio quando ritieni di aver acquisito una buona idea della personalità del candidato, di aver ricevuto buone informazioni e di aver sufficientemente discusso la posizione.
   • Dare al richiedente l'opportunità di porre ulteriori domande. Sebbene le domande non siano assolutamente necessarie per fare una buona impressione, molti dirigenti responsabili dell'assunzione di nuove persone credono che i candidati che fanno domande siano più istruiti, desiderosi di imparare e più motivati ​​a svolgere il lavoro.
   • Fai sapere al candidato quando ti aspetti che finisca di condurre i colloqui e quando lui o lei può aspettarsi una risposta da te.

Parte 3 di 3: dopo l'intervista

1. Sii onesto con te stesso riguardo alle tue prestazioni durante il colloquio quando valuti le prestazioni del candidato. Condurre colloqui di lavoro è un'arte. Fare le domande giuste nel modo giusto, adottare l'atteggiamento giusto ed essere in grado di distinguere i fatti dalla finzione sono tutte abilità importanti che devi affinare in nuovi colloqui di lavoro. Avevi queste capacità durante il colloquio? In caso contrario, il candidato potrebbe beneficiare di un'altra opportunità per dimostrare le proprie capacità in un contesto diverso?
2. Sviluppa un sistema di classificazione che ti permetta di valutare i candidati. Questo ti aiuterà a fare cose diverse. In primo luogo, ti aiuterà a distinguere tra candidati che hanno ottenuto buoni risultati durante il colloquio e candidati che ti piacciono. In secondo luogo, ci saranno momenti in cui assumerai qualcuno che non ha i diplomi o l'esperienza lavorativa giusti per il lavoro, ma che è il miglior candidato nella serie di colloqui che hai avuto.
   • Il sistema di classificazione dipende logicamente dalla posizione e se il precedente supervisore responsabile per l'assunzione di nuovi dipendenti ha sviluppato un sistema simile. Ad esempio, potresti basare il sistema sui seguenti aspetti:
     
     • Conoscenza e competenza in una certa quantità di linguaggi di programmazione.
     • Numero di anni di esperienza manageriale o numero totale di dipendenti per i quali il candidato era responsabile.
     • Il numero di campagne di marketing impostate.
3. Prima valuta i tuoi candidati in base ai requisiti del lavoro e poi confrontandoli. Perché? Alcuni candidati possono risaltare molto rispetto ad altri ma non riescono comunque a soddisfare i requisiti del lavoro. Se hai urgente bisogno di assumere un buon candidato, è accettabile confrontare e valutare i candidati. Tuttavia, se utilizzi l'estensione corretta Se vuoi assumere un candidato, è meglio aspettare fino a quando un candidato soddisfa i tuoi criteri.
   • Dopo aver completato tutti i colloqui, potresti notare due candidati che soddisfano tutti i requisiti di lavoro. Potresti considerare di invitare entrambi i candidati per un secondo colloquio e di dire a entrambi i candidati che lo stai considerando per il lavoro insieme a un altro candidato. Chiedi a entrambi i candidati "Perché dovrei assumerti?"
   • Se lo fai, potresti decidere di offrire il lavoro al candidato che risponde meglio alla domanda, ha i migliori titoli di studio, esperienza lavorativa e competenze e sembra essere adatto al team.
4. Negozia lo stipendio, i benefici e una data di inizio. Hai due obiettivi quando negozia lo stipendio del tuo nuovo dipendente: vuoi ottenere un buon rapporto qualità-prezzo (mantenere l'attività redditizia) e allo stesso tempo far sentire felice il nuovo dipendente e quello giusto.è ricompensato per il suo tempo e la sua esperienza.
5. Concedi al richiedente che desideri assumere il tempo di pensare alla tua offerta. Una settimana di solito è il limite massimo, perché la maggior parte dei dirigenti desidera sentire una risposta e prendere una decisione entro pochi giorni. Se il candidato è molto promettente, potresti offrirgli determinati vantaggi, bonus o opzioni che tu o la tua azienda potete ragionevolmente permettervi durante questo periodo di attesa.

Suggerimenti

• Assicurati di porre domande su atteggiamento del richiedente. Assicurati che un candidato sia in grado di prenderne di nuovi competenze per imparare, ma ricorda che sei di qualcuno atteggiamento non può cambiare o dargliene uno nuovo atteggiamento può accettare. Assicurati che ogni candidato che stai considerando di assumere abbia l'atteggiamento migliore, sia in base alle interviste che ai referral call-back. Dopotutto, ottieni quello che presumi.
• Ricorda che stai intervistando qualcuno per ricoprire una posizione all'interno della tua azienda e non stai creando una posizione per una persona. Assicurati che la posizione e i ruoli e le responsabilità associati siano chiaramente definiti prima conduci colloqui con i candidati.
• È meglio avere un comitato per le assunzioni quando si conducono i colloqui per una posizione chiave importante.

Avvertenze

• Non fare favori alla tua famiglia e ai tuoi amici accettando parenti o parenti di amici. Questo può solo portare a problemi. Seleziona sempre il miglior candidato per una posizione.