Contenuto

• Al passo
• Parte 1 di 5: motivare i dipendenti
• Parte 2 di 5: definizione degli obiettivi
• Parte 3 di 5: Delega di responsabilità
• Parte 4 di 5: comunica in modo efficace
• Parte 5 di 5: abbracciare l'uguaglianza
• Suggerimenti

In ogni grande organizzazione esiste una gerarchia di gestione che fa sì che tutto funzioni senza intoppi. Un buon manager può stare in disparte e cambiare piccole cose qua e là con grande successo. Essere un buon manager significa dare il buon esempio. È uno dei lavori più difficili là fuori, in parte perché devi gestire le aspettative degli altri, e anche uno dei meno apprezzati. Tuttavia, ci sono diverse complessità che ti aiuteranno a gestire con successo tutte le tue responsabilità, con stile e con gusto.

Al passo

Parte 1 di 5: motivare i dipendenti

1. Motivare le persone. Perché i dipendenti sono lì? Cosa li tiene nella tua organizzazione, quindi non vanno altrove? Cosa rende buone le belle giornate? Cosa li spinge a rimanere con l'organizzazione dopo una brutta giornata o una brutta settimana? Non dare per scontato che si tratti di soldi: la maggior parte delle persone è più complessa.
   • Ricorda, i nostri valori ci motivano. Se guidi rispettando i valori della tua squadra, faranno del loro meglio per te.
   • Chiedi regolarmente ai dipendenti cosa pensano del loro lavoro. Incoraggiali ad essere onesti con te. Quindi agisci in base a ciò che ti dicono.
   • Offri bonus che i tuoi dipendenti apprezzeranno. Se la salute è importante per loro, dai loro il tempo di andare in palestra e fare esercizio. Se la loro famiglia è importante, rispetta il tempo di cui hanno bisogno per portare i figli a scuola la mattina o andare a prenderli nel pomeriggio.
   SUGGERIMENTO DELL'ESPERTO

   Fai stare bene le persone. Il manager di successo è bravissimo a sottolineare i punti di forza dei suoi dipendenti ea dar loro una pacca sulla spalla di tanto in tanto. Questo perché i bravi manager sanno che le persone felici sono persone produttive. Cerca di lodare i punti di forza dei tuoi dipendenti sia pubblicamente che faccia a faccia.

   • In una riunione con il tuo capo, ad esempio, puoi menzionare qualcosa che i tuoi dipendenti hanno fatto bene. Se il tuo capo nota a quel dipendente che hai detto qualcosa di buono su di lui, sentirà che lo apprezzi e farà del tuo meglio per mettere una buona parola. Tali complimenti non passano inosservati.
   • Lodate anche personalmente i vostri dipendenti. Digli se hai tempo. Entra nei dettagli. Una conversazione personale, per quanto breve, può avere un'influenza positiva sul morale, il che porta a una maggiore auto-motivazione.
2. Di tanto in tanto, dì ai tuoi dipendenti quanto li apprezzi. Dillo e basta. Prendi un caffè con loro e dì loro cosa apprezzi di loro: lavorano sodo; sono efficaci nel motivare altre persone; sono facili da allenare; sono disciplinati o fanno il possibile; ti tirano su sempre il morale, ecc. Non essere avari di parole - diglielo e basta. Un dipendente che sa quanto è apprezzato lavorerà di più, apprezzerà di più ciò che fa e trasmetterà quell'allegria mentale agli altri dipendenti.

Parte 2 di 5: definizione degli obiettivi

1. Prometti poco, offri molto. Questa idea può essere applicata a diverse aree della vita, ma è un ottimo mantra per i manager. Vuoi essere il tipo di persona che ha obiettivi eccessivamente ottimisti che non vengono mai raggiunti o vuoi essere il tipo di persona che stabilisce obiettivi appropriati e poi li supera? Anche se si tratta di immagine, l'immagine è estremamente importante.
   • Non essere il tipo di persona che non punta mai in alto. Stabilire obiettivi appropriati non significa che dovresti sempre giocare sul sicuro senza mai fissare obiettivi alti. Un manager che non riesce mai a imbattersi come se avesse poche ambizioni. Anche il giocatore di poker conservatore sa quando andare "all-in" di tanto in tanto.
2. Assicurati che ogni dipendente sappia cosa ci si aspetta. Avere obiettivi concreti rende i tuoi dipendenti forti e li mantiene concentrati sul lavoro. Spiega chiaramente cosa ti aspetti, quando è la scadenza e cosa farai con i risultati.
3. Fornisci feedback orientato agli obiettivi. Fornire ai dipendenti un feedback rapido incentrato sul loro lavoro può portare a miglioramenti. Incontra piccoli team o uno contro uno e discuti i tuoi commenti in dettaglio.
   • Crea una pianificazione per il feedback. Dallo regolarmente in modo che i tuoi dipendenti sappiano quando aspettarselo e possano fare spazio nel loro flusso di lavoro.
4. Attenersi agli standard più elevati. Conosciamo tutti il ​​tipo di manager che grida o si lamenta costantemente degli errori, ma respinge i propri errori. Non essere quel tipo di manager. Sarebbe meglio essere più duro con te stesso che con i tuoi dipendenti. Questo può arrivare ai tuoi dipendenti: vedono il tipo di obiettivi e standard che ti sei prefissato e vogliono imitarti per averti rispettato.

Parte 3 di 5: Delega di responsabilità

1. Delegare. Sei un manager perché sei bravo in quello che fai, ma questo non significa che devi fare tutto da solo. Il tuo lavoro come manager è insegnare ad altre persone come fare un buon lavoro.
   • Inizia in piccolo. Assegna alle persone compiti che, se eseguiti in modo errato, possono essere ripristinati. Cogli l'occasione per istruire e migliorare i tuoi dipendenti. Quindi assegna loro gradualmente compiti di maggiore responsabilità man mano che impari a conoscere i loro punti di forza e di debolezza.
   • Impara ad anticipare i problemi che potrebbero avere in modo da poterli istruire adeguatamente prima che inizino.
2. Assegna compiti che spingono i tuoi dipendenti al limite. Man mano che i tuoi dipendenti iniziano ad assumersi maggiori responsabilità e dimostrano di essere capaci, assegni loro compiti che amplieranno le loro capacità e li aiuteranno ad assumere maggiore responsabilità del proprio lavoro. Non solo scopri quanto possono gestire i tuoi dipendenti, ma li rendi anche più preziosi per l'azienda.
3. Assumiti la responsabilità degli errori dei tuoi dipendenti. Quando uno dei tuoi subordinati commette un errore, non strofinarlo su di lui; fingere di aver commesso l'errore da soli, anche se tecnicamente non lo è. In questo modo crei una cultura in cui i tuoi dipendenti non hanno paura di sbagliare. Questo è un concetto molto importante:
   • In questo modo permetti ai tuoi dipendenti di innovare e alla fine imparare o crescere. I dipendenti che imparano dai propri errori diventeranno dipendenti migliori; chi non sbaglia affatto di solito gioca con troppe certezze senza mai fare il grande passo.
4. Non prendersi il merito dei successi dei tuoi dipendenti. Dai loro credito per i propri risultati. Ciò li mantiene motivati ​​a perseguire il successo. Il manager di successo è come un direttore d'orchestra. Orchestra la musica in modo che ogni elemento suoni il meglio possibile e risuoni con il gruppo nel suo insieme. Un buon direttore d'orchestra dà il buon esempio e sta in disparte.
   • Cosa succede se sei il tipo di manager che "ruba" l'idea di qualcuno e la presenta come sua? Stai inviando il segnale che tieni solo alla tua immagine e sei così sconsiderato che stai sacrificando qualcun altro per fare progressi da solo. Non è una buona immagine da avere, e certamente non motiva le persone sotto di te a lavorare di più.
   • Potresti pensare: assumerti la responsabilità degli errori degli altri e non prenderti il ​​merito di ciò che fanno i tuoi dipendenti; per quanto riguarda me? Se fai un buon lavoro e sei un manager efficace, non devi darti credito. Le persone vedranno il lavoro che fai. Ancora più importante, saranno impressionati dal fatto che motivi i tuoi dipendenti, sappia essere umile e rimani in disparte. Se lavori duramente, la tua ricompensa arriverà naturalmente.
5. Ammetti i tuoi errori. Quando le cose non vanno come ti aspettavi, guarda cosa avresti potuto fare diversamente e comunica questa intuizione ai tuoi dipendenti. Questo mostra loro che anche tu commetti degli errori e mostra loro anche come affrontare i propri errori.
   • Quando fai qualcosa subito dopo averlo fatto male prima, lascia che chi ti sta guardando. Ad esempio, "Il motivo per cui so che devo premere questo pulsante è perché mi è successo quando ho appena iniziato, e ho commesso l'errore di premere il pulsante blu, pensando" Quindi interrompi il sistema, il che causerà la risoluzione del problema " e ho scoperto - dolorosamente - che il problema sta solo peggiorando! "

Parte 4 di 5: comunica in modo efficace

1. Tieni la porta aperta. Ricorda sempre alle persone che se hanno domande o dubbi, sei pronto e disposto ad ascoltare. Mantenere un canale di comunicazione aperto ti renderà rapidamente consapevole dei problemi in modo da poterli risolvere il più rapidamente possibile.
   • Non essere uno di quei manager in cui un dipendente si sente inavvertitamente come se ti stesse disturbando quando viene da te con una domanda o un problema. Piuttosto che vederla come una nuova crisi da gestire, considerala un'opportunità per mostrare ai tuoi dipendenti quanto desideri che questa organizzazione sia un ottimo posto in cui lavorare.
   • Non sottovalutare o respingere le preoccupazioni dei tuoi dipendenti e assicurati sempre di aver risposto completamente alle loro domande.
2. Mostra interesse per i tuoi dipendenti. Non assicurarti che ogni interazione con i tuoi dipendenti sia strettamente professionale. Chiedete del loro benessere, parlate con loro di voi stessi e costruite una relazione personale.
   • Conoscere la vita dei tuoi dipendenti fuori dall'ufficio può potenzialmente indicarti momenti in cui quella persona ha bisogno di un po 'di cure extra, ad esempio se improvvisamente deve prendersi una pausa per un funerale. Se rispondi ai problemi nella vita personale dei tuoi dipendenti, ti ricompenseranno felicemente con la lealtà.
   • Conosci i tuoi limiti. Non esagerare e non fare domande troppo personali ai tuoi dipendenti, ad esempio sulla religione, la politica o le relazioni. Puoi essere gentile senza scavare troppo in profondità.
3. Non mischiare feedback positivi e negativi. Supponi di fornire un feedback al tuo dipendente in un colloquio sulle prestazioni. Inizi notando quanto è gentile il dipendente con cui lavorare e menziona una o due altre cose in cui è bravo. Quindi si entra nei dettagli delle loro carenze: "le vendite sono state peggiori in questo trimestre", "le vendite sono diminuite", ecc. Cosa pensi che si attenga maggiormente al dipendente, positivo o negativo?
   • Quando si combinano feedback positivi e negativi, entrambi falliscono. Il positivo è oscurato dal negativo e il negativo non si manifesta completamente. Naturalmente ci possono essere situazioni in cui vuoi comunicarlo, ma generalmente rende la comunicazione meno efficace.
   • Quando accumuli feedback positivi e negativi, il positivo risalta di più e il negativo diventa più urgente.
4. Ascolta. Ascolta cosa hanno da dire i tuoi dipendenti e colleghi. Non devi sempre essere la forza trainante delle riunioni, spingendo gli altri alla ribalta. Cerca sempre di ascoltare con sincerità, ma soprattutto nelle seguenti situazioni:
   • Quando i dipendenti condividono attivamente idee. Non interromperli solo per ascoltare la tua voce. In questo modo, la condivisione dell'idea può essere stroncata sul nascere.
   • Quando le emozioni sono alte. Lascia che le persone esprimano le proprie emozioni in un ambiente sicuro e controllato. L'emozione repressa può portare al risentimento, che è dannoso per il tuo rapporto di lavoro. Inoltre, le emozioni che non sono adeguatamente trattate possono ostacolare la discussione razionale, che dovrebbe essere un pilastro del tuo ambiente di lavoro.
   • Quando i team costruiscono o discutono di relazioni. Dai ai tuoi dipendenti un orecchio d'ascolto quando costruiscono relazioni e sono creativi.
5. Chiarisci quello che senti. Un buon manager si sforza non solo di chiarirsi, ma anche di capire cosa dicono le persone intorno a lei. Puoi farlo ripetendo ciò che l'altra persona ha detto durante la tua conversazione. Usa questa tecnica se non sei sicuro di quello che sta dicendo l'altra persona.
   • Invece di chiedere al tuo collega: "Mi dispiace, puoi ripetere quello che hai appena detto? Non so se ho capito", dì qualcosa come "Quindi stai dicendo che possiamo aumentare la produttività offrendo bonus più significativi. Che aspetto dovrebbe avere in termini concreti? "
6. Fare domande. Le domande intelligenti mostrano che puoi seguire la conversazione e chiarirla dove necessario. Non aver paura di fare domande per paura di sembrare "stupido". Ai manager efficaci piace capire cosa è importante; non importa come arrivano a quel punto. Sappi anche che è probabile che altri abbiano domande che non stanno facendo. Porre loro questa domanda può aiutarti a fungere da mediatore e aumentare il coinvolgimento del tuo team. Puoi riconoscere un vero manager da questo.

Parte 5 di 5: abbracciare l'uguaglianza

1. Tratta tutti allo stesso modo. La maggior parte di noi non lo fa quanto vorremmo. Spesso inconsciamente ci dedichiamo ai favoritismi. La tendenza è quella di dare un riconoscimento più positivo alle persone che ci ricordano noi stessi e che ci piacciono, piuttosto che a quelle che danno il maggior contributo all'organizzazione. A lungo termine, sono le persone di quest'ultimo gruppo che fanno di più per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione, quindi presta molta attenzione al tuo comportamento e assicurati di non scartarli inavvertitamente, anche se ti danno il l'impressione che tu sia un feedback positivo non li influenza. Alcune persone preferiscono evitare il feedback positivo, ma lo apprezzano.
2. Tratta bene i tuoi dipendenti. Se sei buono con i tuoi dipendenti e sono contenti del loro lavoro, trasmetteranno quella bontà ai clienti, migliorando notevolmente l'immagine della tua azienda. Oppure faranno lo stesso per quello loro dipendenti, mantenendo così una cultura aziendale positiva.

Suggerimenti

• Sii buono con la tua squadra. Non puoi avere successo senza di loro.
• Non lasciare che i dipendenti facciano straordinari. Rispetta il loro tempo e gli impegni personali e ripagheranno producendo risultati eccezionali per il loro manager e l'organizzazione.
• Non incolpare l'intero dipartimento per ciò che una persona fa di sbagliato. Supponiamo che Janine sia spesso in ritardo al lavoro. Invece di inviare a tutti un'e-mail con l'avvertimento che devono arrivare in tempo, avvia una conversazione personale con Janine.
• Festeggia il successo con la tua squadra, sia dandogli una pacca sulla spalla, pranzando con loro o concedendogli un pomeriggio libero.
• Se il licenziamento è assolutamente necessario, non dare automaticamente al dipendente un cattivo riferimento. Forse il lavoro semplicemente non gli andava bene. Enfatizzare i punti di forza e le capacità del dipendente.
• Prima di fare un passo drastico come licenziamento, considera il trasferimento del dipendente in un altro dipartimento. Lui o lei può prosperare in un ambiente diverso.
• Intervenire immediatamente in un conflitto tra dipendenti. Non ignorare il problema o suggerire che devono risolverlo da soli. Un dipendente in una situazione del genere si sente spesso intrappolato e impotente, soprattutto se l'altro dipendente è stato collocato più in alto o è stato con l'azienda più a lungo. Parla con ogni dipendente separatamente e poi con loro insieme. Se necessario, chiama un mediatore. Affronta i problemi specifici, non i reclami generali. "Odio dover aiutare Bob quando è indietro perché non lo fa mai per me", è un problema specifico. "Non mi piace il modo in cui si comporta Bob" è una lamentela comune.
• Non rimproverare mai un dipendente in pubblico, non importa quanto meritato possa essere.
• Essere un buon manager non significa rendere tutti felici. Se un dipendente continua ad andare troppo lontano o non soddisfa le aspettative, fornire un feedback o comunicare per porre rimedio alla situazione. Se fallisce, considera di licenziarli.
• L'assenza di ghiaccio può essere un problema per i dipendenti con bambini. L'asilo o la scuola possono essere chiusi. Potresti immaginare che i dipendenti portino i loro figli a lavorare in un caso del genere. Verificare con il reparto risorse umane in quanto potrebbero essere coinvolti problemi di sicurezza o assicurativi. È molto importante rispettare il tempo e la vita personale dei dipendenti.